门店管理说起来很简单，但做起来却不是件容易的事情。如何用科学、高效的团队管理法则来管理门店？这个问题值得我们深思。

员工不能被约束

对于员工的管理尺度令许多管理者头大。管紧了，容易让员工产生反叛心理，甚至导致人员的流失；管的松了，员工好像又不怎么用心工作。其实在这里，很多管理者经常有一个误区就是，管理就是控制和约束，但实际上有效的管理是对员工的激发，为员工赋能。

这里要提到一个激励的三关联原则：

第一个关联是，员工工作的任务表现和他应该得到的评级要关联起来。

第二个关联是，当员工知道了他得到的评级和评分以后，他可以获得什么样的奖励，这个关联是清晰的。

第三个关联是，我们给员工的奖励物是他所期望的奖励。

所以，所谓的员工管理，就是要清楚员工的核心需求，只要能满足这个激励需求，那么他就会发挥自己的最大能力来帮助团队发展。这种管理方式比单纯的强压约束要更有成效。

照搬管理行不通

我们会看到很多门店竞相参观成功的门店，希望能通过学习来获得更快捷的管理成果，但是人们往往忽略了一点：管理的本土化。在许多门店都会看到这样的情形：

听说建设好的团队文化能提升团队执行力，就去找来各种优秀门店的文化手册做参考；看到有的门店推行OKR很有效，就急忙给自己的门店引入OKR管理；又或者坚定地跟着同行业优秀团队的脚步，亦步亦趋，最终却发现浪费了时间和人力成本，几乎没什么见效。

模仿确实是一个很好的学习方式，但是要聪明的模仿，带有思考的模仿。OKR本土化的第一步就是要判断，你的团队适不适合使用OKR。

首先要明确的是，OKR是一个目标管理工具，和员工薪酬并不挂钩，所以这对员工的主动性要求比较高。如果你对员工的执行能力要求大于自主创新要求，那么，OKR也许就不适合在你的公司进行推行。

所以，不论是学习什么，都要记得先判断自己的环境是否适合，然后再去进行本土化，变成自己的团队武器。

一种风格不能一路顺

有一些管理者会觉得，不管是面对什么类型的员工，不论什么场景，我这一种风格就能Hold住全场！如果你还是这样考虑的，那可能要转变一下自己的思路了。

领导在管理的过程中一定要关注两个问题：员工类型和管理场景。员工要分类管理，风格也要随着管理场景的变换做一些变化。首先讲到员工类型，这里要提到一个员工分类管理的工具：团队矩阵。团队矩阵将员工分为四大类。

第一类：高能力高忠诚度

这类型的员工听起来就很省心。工作表现好，对团队又有极高的热忱。

第二类：能力好，但是忠诚度有限

这类员工就像《西游记》里的猪八戒，能力水准还算不错，但是很难让人产生信赖感，这类员工是让很多管理者头疼的。

第三类：忠诚度较高，但能力平平

这类员工很值得信赖，但是工作产出太少。

第四类：能力和忠诚度都不行

不用多想，这类员工几乎没什么生存空间，不会有什么团队能长久保留这样的员工。

所以，从上述的员工分类描述中就可以看到，不同员工特性不同，也不能用同一样的方法对待。对于第一类高能力高忠诚度的员工，你不需要整天盯着他工作有没有完成，只要给他足够的空间，让他尽情发挥，更多地信任他。而对于第二类员工，对这样的员工的行为要设定底线。使用一定的激励来促使他们发挥能力，促使他们不断前进，然后努力将他们培养成第一类员工。

对于第三类员工，需要给他们更多地培训机会，甚至是换岗。让他们尽快提升自己的能力，去接近第一类员工的水平。

关于管理场景要说的是，领导风格多样，但是一个优秀的领导者是能够根据不同情境变换风格的，这就是所谓的情境领导力。在团队中看到的管理者的管理风格有六大类，分别是：命令型、愿景型、亲和型、民主型、标杆型、教练型。

针对六种管理风格进行一一分析后，你会发现，每种风格都有其最适用的场景。如果你在一个场景中使用了不恰当的管理风格，那么就会获得与期望完全相反的效果。

比如你的团队必须在一定时间内完成一个项目，那么这时候你去使用民主型的风格管理，就容易出现效率低下的情况，甚至导致项目的逾期。如果是一个需要大家集思广益的头脑风暴，你却使用了标杆型的管理风格，会让员工无法发挥所长，最终这个头脑风暴就变成了一个人的舞台。所以，这也是许多管理者容易忽视的地方。

管好员工还不够

走上管理岗位就可以放心了？这也许是不少刚踏上管理岗位的管理者的错觉。前面的辛劳换来现在的晋升，是不是你的努力到这里就可以先告一段落了？有一些管理者可能是之前在公司业务能力非常突出的人，但是走上管理岗位后，突然发现自己很不能适应。

因为管理岗位会对管理者有新的要求，这不是靠扎实的业务能力就能做好的。所以，对于管理者来说，想要做好员工管理，先要学会管理自己，这里需要管理者了解到的是管理者清单。这个清单把管理者的工作分成了4个类别：

第一类:目标建立和对目标执行的控制

建立目标就是说一个团队应该要有自己的使命和愿景,这是非常重要的，这是整个团队前进的方向。

第二类:运营系统的搭建和优化

在运营体系中,要有一个比较清晰的团队组织架构,要明确不同的组织架构里的不同职能部门分别需要做什么事,下设哪些岗位。

第三类:团队的领导和激励

团队需要招聘合适的员工,并用好的方式去激励他们。正如前文所述,我们可以采用长期激励和短期激励相结合的方式激励员工。

第四类:对于自我的管理

作为管理者,我们需要持续地进行自我管理和自我成长,需要经常对自己的工作内容进行总结和反思,寻找可以提升的地方。通过这四个方面，管理者就可以随时来审视自己的能力和不足。